Agencja pracy tymczasowej staje się coraz popularniejszym modelem zatrudnienia w Niemczech, oferując polskim firmom unikalne możliwości rozwoju na rynku europejskim. Praca tymczasowa to złożony system, w którym pracownicy są formalnie zatrudniani przez agencję, ale faktycznie pracują dla innego pracodawcy, zwanego pracodawcą użytkownikiem. Aby działać zgodnie z przepisami, polskie agencje muszą spełniać liczne wymogi prawne, zarówno w Polsce, jak i w Niemczech.
Agencja pracy tymczasowej- co oznacza praca tymczasowa
Praca tymczasowa, znana również jako praca agencyjna lub praca na czas określony, to terminowe wypożyczanie pracowników w celu świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy, zwanego tutaj pracodawcą użytkownikiem. Pracownicy są włączani do struktury organizacyjnej pracodawcy użytkownika i podlegają jego poleceniom.
W przypadku pracy tymczasowej, umowa o pracę i rzeczywiste wykonywanie pracy są oddzielone:
- Umowa o pracę pracownika tymczasowego jest zawierana z agencją pracy (pracodawca użyczający). To on decyduje o przedłużeniu umowy, wydawaniu upomnień, rozwiązaniu umowy i udzielaniu urlopu, a także wypłaca wynagrodzenie pracownikowi tymczasowemu. Pracodawca użyczający jest zazwyczaj firmą specjalizującą się w pośrednictwie pracy, choć może to być także normalna firma usługowa, która na życzenie klientów wypożycza swoich pracowników jako pracowników tymczasowych.
- Praca wykonywana jest u pracodawcy użytkownika, gdzie pracownik tymczasowy jest czasowo włączony do struktury firmy. Pracodawca użytkownik wydaje polecenia, kontroluje jakość pracy i ustala godziny pracy oraz przerwy.
Aby polski przedsiębiorca mógł działać na rynku niemieckim jako agencja pracy tymczasowej, koniecznie jest aby posiadał on w Polsce wpis do rejestru agencji zatrudnienia. Następnie należy w Niemczech wystąpić do odpowiedniego urzędu pracy w celu uzyskania niemieckiego pozwolenie na użyczanie pracowników do Niemiec.https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/personalfragen/pflichten-arbeitgeber/arbeitnehmerueberlassung/erlaubnis-arbeitnehmerberlassung
Jak długo pracownicy mogą być wypożyczani do tego samego pracodawcy użytkownika?
Ten sam pracownik tymczasowy może być wypożyczany do tego samego pracodawcy użytkownika przez maksymalnie 18 kolejnych miesięcy. Ten limit wynika z § 1 ust. 1b zdania 1 do 3 AÜG: Okres poprzednich prac tymczasowych przez tego samego lub innego pracodawcę użyczającego w tym samym przedsiębiorstwie pracodawcy użytkownika jest w pełni wliczany, jeśli między okresami zatrudnienia upływa nie więcej niż trzy miesiące.
Jeżeli pomiędzy okresami wypożyczenia zachowany jest czas karencji wynoszący co najmniej trzy miesiące i jeden dzień (= „ponad trzy miesiące”), pracownik tymczasowy może być ponownie wypożyczony do tego samego pracodawcy użytkownika.
Jakie są konsekwencje naruszenia limitu 18-miesięcznego okresu wypożyczenia?
Naruszenie ustawowego limitu 18-miesięcznego okresu wypożyczenia zgodnie z § 1 ust. 1b zdanie 1 Ustawy o pracy tymczasowej (AÜG) stanowi wykroczenie, za które grozi grzywna do 30 000 euro za każdy przypadek (§ 16 ust. 1 nr 1e, ust. 2 AÜG). Ponadto, agencji, pracodawcy użyczającemu grozi utrata pozwolenia na działalność związaną z wypożyczaniem pracowników.
Podobnie jak w przypadku innych naruszeń prawa, przekroczenie 18-miesięcznego limitu okresu wypożyczenia skutkuje unieważnieniem umowy o pracę pomiędzy agencją a pracownikiem tymczasowym (§ 9 ust. 1 nr 1b AÜG), chyba że pracownik tymczasowy złoży oświadczenie o chęci utrzymania stosunku pracy z agencją.
Jeśli nie ma takiego oświadczenia, przekroczenie 18-miesięcznego limitu powoduje powstanie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym (§ 10 ust. 1 zdanie 1 AÜG).
Na czym polega zasada równości („equal pay”, „equal treatment”) i jakie są dopuszczalne odstępstwa?
Zgodnie z prawem, pracownicy tymczasowi mają od pierwszego dnia wypożyczenia prawo do równego wynagrodzenia („equal pay”) oraz równego traktowania („equal treatment”) w stosunku do porównywalnych pracowników stałych pracodawcy. To prawo jest określone w § 8 ust. 1 AÜG, który stanowi:
Pracodawca użyczający jest zobowiązana zapewnić pracownikowi tymczasowemu warunki pracy, w tym wynagrodzenie, które obowiązują w miejscu pracy u pracodawcy użytkownika dla porównywalnych pracowników stałych. Jeśli pracownik tymczasowy otrzymuje wynagrodzenie wynikające z układu zbiorowego, który obowiązuje w danej branży, to zakłada się, że jest to wynagrodzenie równe z wynagrodzeniem dla porównywalnych pracowników stałych. Jeśli w miejscu pracy u pracodawcy użytkownika są przyznawane dodatki w naturze, mogą one zostać przeliczone na wartość pieniężną.
Dozwolone jest jednak odstępstwo od zasady równości, jeśli agencja wypłaca pracownikom tymczasowym wynagrodzenie zgodnie z układem zbiorowym pracy. Te układy zbiorowe to umowy pomiędzy stowarzyszeniem niemieckich agencji pracy tymczasowej iGZ- obecnie Ogólne Stowarzyszenie Dostawców Usług Personalnych (GVP) a związkiem zawodowym DGB. Chociaż zapewniają one stosunkowo dobre wynagrodzenia i warunki pracy dla pracowników tymczasowych, nadal nie dorównują one wynagrodzeniu porównywalnych pracowników stałych.
Możliwość odstępstwa od zasady równości na podstawie tych układów zbiorowych jest określona w § 8 ust. 2 AÜG i wymaga, aby wynagrodzenie w ramach tych układów nie było niższe niż ustawowy minimalny poziom dla pracy tymczasowej zgodnie z § 3a ust. 2 AÜG.
Jaka jest wysokość minimalnej płacy w pracy tymczasowej?
Aktualnie minimalne wynagrodzenia dla pracy tymczasowej wynikają z Piątego Rozporządzenia o minimalnych stawkach płacy dla pracy tymczasowej z dnia 20 grudnia 2022 roku, które obowiązuje od 1 stycznia 2023 do 31 marca 2024 roku. Minimalne wynagrodzenie w pracy tymczasowej wynosi:
- od 1 stycznia 2023: 12,43 EUR,
- od 1 kwietnia 2023: 13,00 EUR,
- od 1 stycznia 2024: 13,50 EUR.
Jakie są czasowe limity dla odstępstwa od zasady „Equal Pay”?
Odstępstwo od zasady równego wynagrodzenia na podstawie układów zbiorowych pracy w sektorze pracy tymczasowej jest ograniczone czasowo. Najpóźniej po dziewięciu miesiącach wypożyczenia do tego samego pracodawcy użytkownika, pracownicy tymczasowi muszą otrzymywać to samo wynagrodzenie, co porównywalni pracownicy stałego personelu w jego przedsiębiorstwie.
Jakie są konsekwencje naruszenia zasady równości („Equal Pay”)?
Jeśli agencje pracy tymczasowej naruszają zasadę równego wynagrodzenia, grozi im grzywna do 500 000 EUR za każdy przypadek (§ 16 ust. 1 nr 7a, ust. 2 AÜG), a także utrata pozwolenia na prowadzenie działalności związanej z wypożyczaniem pracowników.
Pracownicy tymczasowi, którzy zostali poszkodowani, mogą dochodzić różnicy między otrzymanym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem porównywalnych pracowników stałego personelu. Ponadto, mogą zgłosić oficjalne upomnienie w przypadku niezgodnej z prawem płacy, odmówić świadczenia pracy w przypadku znaczących zaległości w płaceniu, a także, po bezskutecznym upomnieniu, złożyć wypowiedzenie w trybie natychmiastowym oraz żądać odszkodowania zgodnie z § 628 Kodeksu Cywilnego (BGB).
W przeciwieństwie do przekroczenia 18-miesięcznego limitu wypożyczania, naruszenie umowy dotyczącej zasady równego wynagrodzenia skutkuje wyłącznie nieważnością ustaleń dotyczących wynagrodzenia (§ 9 ust. 1 nr 2 AÜG), ale nie prowadzi do nieważności całej umowy o pracę. W związku z tym § 10 ust. 1 AÜG nie ma tutaj zastosowania, co oznacza, że nie powstaje stosunek pracy między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem.
Podsumowanie:
Działanie polskiej agencji pracy tymczasowej na rynku niemieckim wymaga odpowiedniego przygotowania, w tym rejestracji w Polsce oraz uzyskania pozwolenia w Niemczech. Muszą one przestrzegać przepisów dotyczących limitów wypożyczeń pracowników do tego samego pracodawcy użytkownika, zasady równego wynagrodzenia (equal pay) oraz innych regulacji określonych w niemieckiej Ustawie o Pracy Tymczasowej (AÜG). Przekroczenie 18-miesięcznego limitu wypożyczenia pracownika lub naruszenie zasady równego traktowania może skutkować poważnymi karami finansowymi, a nawet utratą pozwolenia na działalność. Mimo to, model pracy tymczasowej otwiera wiele możliwości dla polskich agencji, pod warunkiem, że działa się zgodnie z obowiązującymi przepisami i traktuje się pracowników z szacunkiem i uczciwością.
Jeżeli szukasz informacji o spółce GmbH w Niemczech zajrzyj tutaj: Spółka GmbH w Niemczech- jakie podatki czekają na przedsiębiorców?
O delegowaniu pracowników do Niemiec przeczytasz tutaj: https://nykiel-kanzlei.de/oddelegowanie-pracownikow-do-niemiec/
